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ホウレンソウとは？
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報告・連絡・相談です。 |
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信頼できる部下をつくるには？
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 最初に知っておくべき事は⇒ 「部下は変えられない」
大前提は部下は変えられない⇒変えてやろうと思ってはいけない
自分自身は「強い自分の意志」によって変えることができますが、
他人（部下）を変えることはできません。
人には人の都合があり、その人の利害に反した方向には動かない
という習性をもっているからです。
たしかに上司であるあなたは、部下に命令し何でもやらせることはできます。
しかし権力を振りかざし部下を力ずくで変える方法を長く続ければ
両者間の信頼関係を崩し、関係に大きな亀裂や摩擦を引き起こしかねません。
この先長くお付き合いする部下に対して、
部下の考えを無視して命令するだけの方法は非生産的な部下を作ってしまうのです。
| あなた |
⇒ |
部下 |
| 部下を動かす方法・やり方 |
反発 |
無理やり
力ずく
命令 |
短期間における
やる気と生産性 |
⇒ |
あなたの期待通り |
長期間における
やる気と生産性 |
⇒ |
あなたの期待以下 |
部下は説得しても動かない。納得したら動く
部下の感情にアクセスして、部下と良好なコミュニケーションをとることが唯一の部下のやる気を変える方法です。
| あなた |
⇒ |
部下のやる気 |
| 説得 |
⇒ |
↓ |
| 納得 |
⇒ |
↑ |
部下を変えるではなく、「部下の感情」を変える
部下の感情にアクセスして、部下と良好なコミュニケーションをとることが唯一の部下のやる気を変える方法です。
| あなた |
⇒ |
部下のやる気 |
| 部下を無理やり変える |
⇒ |
↓ |
| 部下の感情を変える |
⇒ |
↑ |
「部下の感情」を変えるには「部下に受け入れられる上司になる」
部下の感情を変えるには、まず部下に受け入れられなければいけません。
| あなた |
⇒ |
部下のやる気 |
| 上司という権限で部下を無理やり変える |
⇒ |
↓ |
| 部下に受け入れられる自分になる |
⇒ |
↑ |
部下の「出来るか出来ないか」ではなく、
「したいかしたくないか」という気持ちを大切にする。
部下の感情にアクセスして、部下と良好なコミュニケーションをとることが唯一の部下のやる気を変える方法です。
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⇒ |
部下のやる気 |
| 出来るか出来ないか |
⇒ |
↓ |
| したいかしたくないか |
⇒ |
↑ |
「部下からやる気を引き出す」には、こちらがまず「与える」
自分が言うとおりに動いてれる部下になってもらうには
まず、こちらが部下に対して見返りを期待しない無償の評価、信頼、尊敬を与えましょう。
相手に対する「無償の愛（信頼・尊敬）」に加え、
部下を評価することが、部下の感情を変えることに繋がります。
こちらがまず「与える」
これは非常に難しいことですが、部下との信頼関係が確実に築ければ
あなたが言わなくても、部下が自分であなたがして欲しいことを察して行動してくれます。
例えとして、挨拶や笑顔があります。
あなた： この部下、無表情で愛想笑いもしない・・・
・・・と思っているときのあなたの表情はどんな感じでしょう？
部下に挨拶したときのあなたの表情は？
部下からすれば、この上司笑顔ひとつないって思っているかもしれません。
笑顔や挨拶が無い部下には、こちらから笑顔や挨拶をあげましょう。
笑顔や挨拶はお金のように使ったら減るものではないのですから。
比率は違うかもしれません。
しかし、あなたが与えれば、与えた分に比例して必ず返ってきます。
シャイな部下であなたが普通に挨拶して、ちょこっとしか返ってこないのなら、
次回はあなたが満面の笑みで挨拶してみてください。今度はまあまあ返ってきます。
こちらが与えるうえで、注意すべき点もあります。
いくら無償の愛を部下に与えても、
あなたの望むような判断・行動を取ってくれない可能性もあります。
そんなときに「なんで思い通りに動いてくれないんだ！」
というふうに怒ってしまってはせっかくの信頼関係が台無しになってしまいます。
また、口では「君の好きにしていいよ」と言いながら、
本音では「オレの望むようにしろよ」などと心で思っていては、
部下は敏感に感じ取り、混乱しストレスを感じます。
まとめ
部下は変えられなくても、部下の感情は変えられる。
部下の感情を変えることができれば、やる気のある部下をつくることができる。
■あわせて読みたい⇒コミュニケーションのページ（大前提は他人は変えられない）
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 「おだてる」と「ほめる」は全くちがう 正しい「ほめ方」
褒める（個人的に評価する）
部下や後輩を褒めることは、彼らのやる気を引き出すためにとても大事です。
普段急がしすぎて部下や後輩がいい仕事をしても褒め忘れていませんか？
上司や先輩から褒められれば誰だって嬉しいし、やる気が出てきます。
注意することは、褒めるといっても過剰におだてることはしないこと。
また、ワンパターンでありきたりな褒め方はしないこと。
部下や後輩のやる気が上がる上手な褒め方は
「君のこういうところがこのように良い」と印象付けることです。
そうすれば部下や後輩は、その部分をさらに磨き上司先輩に応えようとします。
ほめ上手になれば部下の感情が変わり、やる気も変わる！
ほめ上手とは相手の長所をみつけ、それを伝えることです。
コミニケーションスキルに長け、多くの信頼できる部下を持つ人は、ほめ上手です。
| あなた |
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部下の短期のやる気 |
部下の長期のやる気 |
ほめ上手
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↑ |
↑ |
| おだて上手 |
⇒ |
↑ |
↓ |
「ほめ上手」と「おだて上手」はまったく意味が異なります。
「おだてる」とは？
ダメなところでも「よい」とお世辞をいうことです。
おだて上手な上司は一時的には部下のやる気を高めることができます。
しかし、それは一時的なその場しのぎの効果しかなく、何度も「おだて」を繰り返すと
逆効果でかえって部下のやる気はダウンします。
よく多くの人が誤解しているのが、「ほめて育てる」という意味を,、
相手をおだてる、ダメなところもむやみやたらにほめると勘違いしていることです。
それは、「ほめる」ではなく「おだてる」であって、部下のやる気を上げることにはつながりません。
「ほめる」とは？
部下の長所をみつけ、それを伝えて、自信をつけてあげることです。
自信がつけば、やる気が上がり、かならず仕事の業績に貢献してくれるでしょう。
ほめる時は、本人の人格に焦点を当てて「相手自身」をほめる
部下が自分自身を評価してくれたと感じれば、やる気を出して次回も期待に応えてくれます。
| 部下の |
褒める対象 |
部下の |
行動
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人格 |
| ×誤ったほめ方： 前回のミスのような事が起きなくて良かった |
| ○正しいほめ方： 前回のミスの教訓を生かす所はさすが君だ |
【注意】
部下にしれみれば、自分の行動によって生み出された“結果”のみに上司が喜んでいても、
自分を評価してくれたとは必ずしも感じない
ほめるときには必ず主語に部下の名前を入れて、
その“結果”をつくりあげた部下自身をほめてあげましょう。
やる気の要因を見極めて評価する
各部下のモチベーター（やる気の要因）は何なのか？を分析する
やる気を起こす要因になる物事は、部下によってそれぞれ違います。
- とにかく昇進・昇給したい
- 早く仕事を済ませプライベートを充実させたい
- 同僚に負けたくない
- 自分でこの組織を変えたい
- 社内に好きな異性がいてその人にモテたい
- 上司に褒められたい
部下のやる気を出させ、業績、成果を出すためには、
部下にとって、一番何が仕事に対しやる気を出す要因かを見極め、
そこを刺激したり、褒めたりすることが大切になってきます。
- とにかく昇進・昇給したい ⇒ 昇進・昇給を意識させる
- 同僚に負けたくない ⇒ 負けたくない同僚を想像させる
など
過去、現在、未来などをからめて評価をする
- 過去の状態を目的にからめる →「〜が得意だったから」「こうするともっとよくなるから」
- 現在の状態を目的にからめる →「最優先事項だから」
- 未来の姿を目的にからめる →「〜を達成するために」「納期が〜日までだから」
個人的評価と社会的評価をする
毎回褒める際には、新しいチャンス、チャレンジ、自信を与え、ゲーム脳で成長させていく。
部下が成果を出したときは逐一褒める
食事。
褒めるときは（１）部下のモチベーターに対し、（１）個人的評価、（２）社会的評価、の両側面から評価する
食事。
＜やる気のある部下をつくる上手なほめ方＞
具体的にポイントを絞って“本人”をほめる。
結果よりもプロセスをほめる。
自分も良い影響を受けたことを相手にわかりやすく伝える。
どこが良かったかを相手からも敢えて言わせる。
次回の目標について相手に尋ねる。
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 「怒る」と「叱る」は全くちがう 正しい「叱り方」
叱るときは、相手本人の人格を叱るのではなく、相手の「犯した行動」を叱る
人格批判したりけなさない
叱るときは敢えて部下本人を攻めるのはやめましょう。
大事なことは部下のやる気を下げずに、同じミスをしないための方法を考えさせることです。
| 部下の |
叱る対象 |
部下の |
行動
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人格 |
| ×誤った叱り方： 前回と同じミスを繰り返すなんて君はバカか？ |
| ○正しい叱り方： 前回と同じミスを繰り返すなんて君らしくないよ |
【注意】
人は誰でも自分を否定されたくない。部下の人格を叱る対象にすれば、
部下はそこから逃れたいとしか考えず、自分の犯した行動を振り返ることもできなくなる
叱るときはの質問は？
叱る理由を具体的に説明し、要点は絞ってから“相手の行動”を叱る。
「なぜこうなったのか？」ではなく「どうしたらこうならなかった？」と質問する
つまり結果よりも行動を叱る
×悪い質問は結果に対する質問
今回は遅刻魔の部下を例えとして説明します。
遅刻しても、ミスしても、忘れ物しても言い訳ばかりする部下いませんか？
たとえば遅刻魔のやる気の無い部下を例に挙げてみましょう
部下： 「すみませーん、 デェヘッ」
一様申し訳なさそうにしてはいても、なにかある意味開き直ってたりします。
すみませんって言わないでいいから、頼むからもう遅刻しないでって感じです。
たびたび遅刻する部下がいた場合、私達は以下のような質問で叱ろうとします。
「どうして？今日も遅刻したんだ！」
「この前も遅刻したじゃないか！」
どんな事があっても、絶対遅刻しない人がいるのに対し、
週に何度も遅刻する人がいたらこんな質問をぶつけたくなる気持ちもよくわかります。
しかし、
このような（結果に対する）質問をしても、この部下は今後も同じように遅刻するでしょう。
なぜなら、部下は、「アレのせいで、コレのせいで」と言い訳になる材料を探し
「自分の行動が原因がでなく、原因はアンラッキーな出来事にある」というふうに
自分を守り、正当化する方向へもっていけるからです。
前回は交通網の乱れの責任にした部下は、今度は二日酔いと言い出しました。
次回は天候不順または体調不良かもしれません。
すべて原因は自己管理能力の欠如なのに・・・
やる気の無い遅刻魔部下でも、スノボや旅行に行く前夜には
遅刻しないようあらゆる事態を想定し準備をします。
仕事に遅刻するのは
仕事に対してのやる気が無いため、（遅刻しない為の）準備を怠っているのです。
やる気のない部下はいくらでももっともらしい言い訳の引き出しを用意できます。
今後の遅刻する可能性かある要因に備えようとする心構えもまったくありません。
「どうして？今日は遅刻したんだ！」
「この前も遅刻したじゃないか！」
この質問では、部下本人は叱られてないため部下は自分が悪いのではなく、
たまたま運悪くになってしまったと“結果”に原因を押し付け
○×○×のせいで叱られていると思って反省せず何度も遅刻を繰り返します。
（結果に対する質問）から ⇒ （行動に対する質問）へ
| 部下の結果 |
質問の方向性 |
部下の行動 |
二日酔いという
結果 |
|
二日酔いの結果を招いた
行動（プロセス） |
| 部下の意識 |
部下の意識 |
二日酔いに運悪くなった
かわいそうな自分 |
二日酔いになる行動を
とってしまった自分 |
| ×誤った質問： なんでこんなことになったんだ？ ⇒ 二日酔いが悪いから |
| ○正しい質問： どうしてたらこんなことにならなかった？ ⇒ 自分の行動次第 |
○より良い質問は行動に対する質問
「どう行動していればこうならなかったと思う？」
「雨の日はどのようにしたら遅刻しないですむかな？」
そう言われると部下はようやく
昨日あんなに遅くまで自分が飲んでいなければ・・・と
二日酔いという結果を招いたのは自分の行動に原因があると認識します。
遅刻魔を治す場合、
自分の行動による遅刻（過ち）を認識させる事が重要です。
本人が同じ過ち（結果）を起こさない唯一の解決策は
本人が自分の行動を認識することだからです。
それでも言い訳めいた事を言っている部下にはこういってやりましょう。
「その結果は、君のその行動が招いたんだよ。」
「君が行動を変えれば、結果も変えられるんだよ。」
「どの行動を選ぶかは、君自身で決めることができるんだよ」
その他の叱るときの注意点
興奮せずにゆっくり落ち着いて話す。興奮は怒るであって叱るとはちがう。
部下が考えられないミスをした際、頭に血が上って叱り付けたりしてないですか？
■あわせて読みたい⇒感情のコントロール （怒りのコントロール）
相手に視線を向け、注意をそらさない
見せしめ的に他人の前で部下を叱らない
叱りっぱなしで終わらない
＜やる気のある部下をつくる上手な叱り方＞
結果よりも行動（プロセス）を叱る。
どこが悪かったかを相手からも敢えて言わせる。
次回の対策について相手に尋ねる。
見せしめ的に他人の前で叱らない
叱りっぱなしで終わらない
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賞罰をはっきりさせ、「７褒めて３叱る」
７褒めて３叱る、がやる気のある部下をつくる
褒めてばかりでも、注意してばかりでもダメです。
適度に両方組み合わせましょう。
長所は短所の裏返し。
部下の長所と短所を分析し、会話に組み入れてください。
短所は指摘するのではなく、アドバイスに変えることが重要です。
「この人は自分のことをよく見ていてくれる」と思われることで、
部下との信頼関係を築くことができます。
部下を褒めたり叱ったりする時には１−６をからめる
部下個人の特徴を捉えて以下の１−６を褒めたり叱ったりする内容に加えてください。
「モチベーター・過去・現在・未来、人・社会の繋がり」
（１−６すべて織り交ぜて伝えなくてもかまいません。）
- モチベーター（やる気になる要因）をからめる
- 過去の状態をからめる
- 現在の状態をからめる
- 未来の姿をからめる
- 個人的評価をからめる
- 社会的評価をからめる（会社内外）
このように指示に１−６の説明を加え指示すれば、
褒められれば、もっとやる気になります。
叱られれば、こんなのではいけないと自覚するようになります。
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「命令」と「指示」は全くちがう 理想の「指示の仕方」
理想の指示の仕方が主体性のある部下をつくる
- 自分を主語にして考えや感情入れて指示する
- １−６をからめて指示する
- 仕事内容の見通しを明確にして指示する
- 与え文で指示する
- やさしく指示する
（１）自分を主語にして考えや感情入れて指示する
単に「この仕事をやっといて」と指示をするのでは部下はやる気になりません。
やる気のない部下に対して有効なコミュニケーションとして
「私」を主語にして話す方法があります。
「これやっといてくれ」ではなく、
「私はこの作業を君に任す。君がこれをやってくれたら、私は非常に助かる」と、
「自分」を主語にして、自分の考えと感情を相手に伝えるのです。
この言い方だと、指示されたほうは命令されたと受け取りません。
あくまでもするかしないかの判断は自分にあり、自分の意志が尊重されていると感じます。
仕事を命令されて片付けたのと、自分の意志で片付けたのとでは、
その仕事に対する意識の質が変わります。
上司の意志を知った上で、どのようにするか自ら判断し、
行動するという理想的な思考パターンができあがります。
指示待ちのやる気の無かった部下が、自己の意志によって主体的に動くようになります。
（２）指示する際の内容も６つの要因をからめる
７褒めて３叱ると同様に、なにか指示をするときも
部下個人の特徴を捉えて以下の１−６を指示する内容にを加えてください。
「モチベーター・過去・現在・未来、人・社会の繋がり」
（１−６すべて織り交ぜて伝えなくてもかまいません。）
- 本人の一番大きいモチベーター（やる気になる要因）を目的にからめる
- 過去の状態を目的にからめる → 「〜が得意だったから」「こうするともっとよくなるから」
- 現在の状態を目的にからめる → 「最優先事項だから」
- 未来の姿を目的にからめる → 「〜を達成するために」「納期が〜日までだから」
- 個人的評価を目的にからめる → 「正直言って君を見直したよ」
- 社会的評価を目的にからめる（会社内外） → 「これなら客も喜んでくれて、うちの会社も儲けられる」
指示に１〜６の目的を加えるだけで、
後輩は「何のために」指示をやればいいのかがより分かるようになります。
目的が分かれば、部下はやる気が湧き、すぐ行動に移りはじめます。
（３）仕事内容の見通しを明確にして指示する
仕事内容の見通しを明確にしてあげる
（４）与え文で指示する
くれ文→与え文
「〜してくれる」という、通称「くれ文」ばかりを多用しないように気を付けましょう。
くれ文は、指示や相手に変化の要求を意味しま す。
義務感ばかりを感じ、やる気を失わせます。
かわりに使いたいのが「与え文」。何か不安なことがないか聞いたり、
こう成長して欲しいと思っているなど、 相手のためを思った言動を心掛けましょう。
「この仕事はあなたに任せます。」
「新しい企画の為、君に３００万を与える」
子どもとの会話や夫婦での会話にも使えます。
相手に判断を任せると、意外や意外、自分の望むように、
相手が判断し行動してくれることが多くなることに気づくと思います。
（５）やさしさが大事
やさしく
まとめ
主体性をもって、指示にやる気をもって取りかかる部下をもつには
自分を主語にして、考えや感情を入れ、１−６をからめ、
仕事内容を明確にし、与え文で、やさしく指示する。
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それでもやる気ゼロ部下へ⇒ パターン別対処マニュアル！
やる気ゼロマインドからの脱却
部下に緊急事態であると認識させる。
食す。
新しいチャンスの種をまく。
食す。
新しいチャレンジをさせる。
食す。
自信を持たせる。
食す。
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それでもやる気ない部下の場合 ⇒ 仕事スキルや本質に問題があるかも？
マインドではなく、スキルに原因があるかも
主に仕事ができない部下には３つの種類があります。
同 。
食す。
部 。
食す。
受動的指示待ち部下は常に失敗を繰り返す
受動的指示待ち部下とは
根っからのやる気なしマインド部下は切れるなら切る
あなたが社長や人事担当でない限り、部下を移動させることは困難かもしれません。
できる立場にある人はそれも一つの方法です。
自営業の方は、やる気のない取引先を変えることができます。
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やる気ゼロの部下をやる気のある部下に変える方法
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